Lojalność – podstawowy obowiązek pracownika
Jednym z podstawowych obowiązków każdego pracownika jest zachowanie lojalności w stosunku do pracodawcy, choć co do zasady ma on możliwość świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu. Kiedy jednak pracownikowi zostają powierzone informacje o szczególnej wartości dla pracodawcy, w takim przypadku może on odmiennie ukształtować stosunek pracy, zobowiązując pracownika do nie podejmowania działalności konkurencyjnej.
Zakaz obejmuje zarówno samodzielne prowadzenie takiej działalności przez pracownika jak i wykonywanie jej w ramach stosunku pracy czy umowy cywilnoprawnej na rzecz innego podmiotu oferującego podobne produkty/usługi. Złamanie takiego zakazu w większości przypadków będzie kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Niejednokrotnie znajomość know-how firmy oraz inne informacje pozyskane przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy stanowią dla pracodawcy wymierną wartość. Jej ujawnienie podmiotom konkurencyjnym mogłoby spowodować daleko idące reperkusje dla jego działalności.
Aby umożliwić pracodawcy ochronę powyższych wartości intelektualnych Kodeks Pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy, która będzie rozszerzała zakaz konkurencji także na okres po ustaniu stosunku pracy.
Oczywiście – nie ma nic za darmo. Z punktu widzenia pracownika zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy w sposób znaczący ogranicza jego pole aktywności zawodowej. Umowa zawierająca takie obostrzenia po ustaniu stosunku pracy musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Oznacza to, że dla tego rodzaju umowy niedopuszczalne jest zawieranie jakichkolwiek ustaleń w formie ustnej lub w sposób dorozumiany. Zatem jeśli pracodawca i pracobiorca nie zawarli stosownej umowy na piśmie to pracownika nie będzie wiązał zakaz konkurencji. Ustawodawca uznał bowiem, że w tak ważnej sprawie nie ma miejsca na niedomówienia.
Po pierwsze: umowa taka musi zawierać okres jej obowiązywania, tj. czas, przez który pracownik zobowiązuje się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej względem pracodawcy, w tym do niepodejmowania zatrudnienia w podmiocie tego rodzaju działalność prowadzącym.
Po drugie: obowiązkowym elementem takiej umowy jest wypłata przez pracodawcę na rzecz pracownika odszkodowania służącego jako rekompensata dla pracownika za powstrzymanie się przed prowadzeniem działalności konkurencyjnej. Wysokość takiego odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Odszkodowanie takie pracodawca może wypłacić:
• jednorazowo (mnożąc ustaloną stawkę, nie niższą niż 25% razy okres miesięcy, w których obowiązuje omawiana umowa),
• lub może być ono wypłacane w miesięcznych ratach.
Jeżeli strony umowy nie doprecyzują wysokości należnego pracownikowi odszkodowania, domniemuje się, że umówiły się na najniższe możliwe czyli 25% wynagrodzenia.
Zakaz konkurencji – kiedy przestaje obowiązywać?
Generalną zasadą jest, że umowa o zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać wraz z upływem terminu w niej oznaczonego. Przepisy Kodeksu Pracy przewidują jednak również ustanie takiej umowy na skutek zaistnienia określonych zdarzeń, które mają miejsce, gdy okres oznaczony umową jeszcze nie upłynął.
Pierwszym z takich przypadków jest ustanie przyczyn uzasadniających taki zakaz. Będą to co do zasady takie sytuacje, w których wiedza powzięta przez pracownika nie stanowi już dla pracodawcy wartości na tyle cennej, aby chronić ją poprzez zawarcie omawianej umowy.
Drugim przypadkiem jest brak wypłaty przez pracodawcę określonego w umowie odszkodowania. Gdy pracownik nie otrzymał odszkodowania lub przestało mu ono być wypłacane – jeżeli płatność jest realizowana w ratach przyjmuje się, że umowa przestaje go wiązać. W takim przypadku, co do zasady, nie ma obowiązku składania odrębnych oświadczeń. Jednak pracownik w celu uniemożliwienia postawienia mu przez pracodawcę zarzutu o złamanie zakazu konkurencji powinien o takiej okoliczności poinformować pracodawcę, przesyłając mu stosowne pismo lub e-maila.
Zakaz konkurencji – konsekwencje naruszenia przez pracownika
Powiedzieliśmy już powyżej, że brak wywiązania się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika powoduje wygaśnięcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jakie są natomiast konsekwencje naruszenia tego zakazu przez pracownika?
Najczęściej już sama umowa określa sankcje, które mogą spotkać pracownika dopuszczającego się złamania zakazu konkurencji. Są to najczęściej zryczałtowane kwoty odszkodowania (kary umowne). Najczęściej spotyka się je w wysokości 3-krotności pensji byłego pracownika. Jeśli natomiast naruszenie miało miejsce w czasie trwania stosunku pracy – może ono skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. Informacja o takim trybie rozwiązania umowy znajdzie się także w świadectwie pracy, co może odstraszyć przyszłych pracodawców.
Podsumowanie
Zakaz konkurencji ma swoje wady i zalety. O ile jego obowiązywanie w czasie trwania stosunku pracy z reguły nie jest dolegliwe to związanie się nim także po jego ustaniu, ogranicza możliwość podjęcia zatrudnienia. Jeśli natomiast pracownik zamierza się przebranżowić – odszkodowanie może stać się cennym zastrzykiem finansowym. Zatem przed zawarciem stosownej umowy obie strony powinny rozważyć argumenty za i przeciw tego rodzaju umowy. Z pewnością precyzyjne sformułowanie umowy o zakazie konkurencji uchroni pracodawcę i pracownika przed potencjalnym sporem i jasno określi konsekwencje związane z jej niedotrzymaniem.
Jeśli chcesz skonsultować umowę o zakazie konkurencji z profesjonalistą – zapraszamy do kontaktu z kancelarią: https://kancelaria-certus.pl/kontakt/
Autor tekstu: r. pr. Stefan Zimny
