Czy pracodawca może pytać pracownika o plany urlopowe?

W związku z trwającym stanem epidemii wielu pracodawców rozważało i rozważa wprowadzenie procedur mających na celu gromadzenie informacji o podróżach zagranicznych swoich pracowników w celu niwelowania ryzyka z tym związanego i dbania o bezpieczeństwo swoich pracowników. Problematyka ta była przedmiotem licznych dyskusji od strony zarówno samej dopuszczalności takiego działania pracodawcy, jak i zakresu informacji, których podania może się domagać pracodawca.

 

Precedensowy wyrok w tej materii został wydany w ostatnim czasie przez Sąd Okręgowy w Olsztynie (wyrok z dnia 29 stycznia 2021 r., sygn. akt IV Pa 79/20)*. Sprawa dotyczyła zwolnienia dyscyplinarnego, na które zdecydował się pracodawca, po tym jak dowiedział się o zatajeniu przez pracownika informacji o wykonaniu  zlecenia dla innego pracodawcy, a które wiązało się z wyjazdem poza granicę kraju. Zatajenie to pozostawało w jawnej sprzeczności z oficjalnym zarządzeniem pracodawcy o konieczności zgłaszania przez pracowników każdego wyjazdu poza granicę w celu oceny przez pracodawcę ryzyka z tym związanego i podjęcia ewentualnych środków zaradczych (np. skierowania pracownika na nieformalną kwarantannę).

Rozstrzygając o zasadności wniesionego przez pracownika odwołania od tego zwolnienia dyscyplinarnego, Sąd Pracy uznał, że o ile pracodawca co do zasady nie ma prawa kontrolować sposobu spędzania przez pracownika czasu wolnego, to jednak reguła ta doznaje istotnego ograniczenia w dobie pandemii. Jeśli bowiem jest to uzasadnione koniecznością zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, pracodawca może podejmować działania w kierunku ustalenia czy pracownik nie przebywał w miejscu, gdzie występuje istotne ryzyko zarażenia wirusem SARS-COV-2. Sądy obu instancji nie podzieliły także argumentacji pracownika, iż przekazanie takiej informacji nadmiernie ingeruje w prawa pracownika, w tym w wolność poruszania się oraz swobodę opuszczania terytorium RP.

Komentowane orzeczenie spotkało się z dużą aprobatą pośród zarówno prawników, jak i przedstawicieli pracodawców. W kontekście bowiem ciążącego na pracodawcy obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, trudno odmówić słuszności przyznania pracodawcy instrumentów, które realizację tego zobowiązania mu umożliwiają. Tym bardziej, że z braku regulacji ustawowych (odnoszących się zarówno do problematyki dotkniętej w cytowanym orzeczeniu, jak i np. dopuszczalności mierzenia temperatury pracownikom) pracodawcy często samodzielnie, w oparciu o ocenę własną, zmuszeni są ważyć ryzyko zapewnienia bezpiecznych warunków pracy i nieingerowania nadmiernie w uprawnienia pracowników.

 

*wyrokiem tym Sąd Okręgowy utrzymał wyrok Sądu I Instancji – tj. wyrok z dnia 27 października 2020 r. Sądu Rejonowego w Bartoszycach w dniu (sygn. akt IV P 19/20) i oddalił apelację pracownika w tym zakresie.

Autor tekstu: adw. Weronika Luty